יהודית היא עובדת בתחום ההיי-טק שחזרה לפני כשבועיים מחופשת לידה וקיבלה הודעה על פיטוריה. היא פונה לעוה"ד העוסק בתחום דיני העבודה כדי לתבוע את המעסיק על התנהלותו.
חוק עבודת נשים קובע שתקופת חופשת הלידה וההורות של עובדת שילדה תהיה ככלל תקופה בת 26 שבועות אם העובדת עבדה באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק תקופה שלא תפחת מ- 12 חודשים. מתוך התקופה הזו רשאית העובדת לנצל עד 7 שבועות (או פחות) לפני הלידה בפועל, על פי רצונה.
עובדת שעבדה אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה פחות מ- 12 חודשים זכאית לחופשת לידה והורות לתקופה של 14 שבועות שמתוכם היא זכאית לנצל שבעה שבועות (או פחות) לפני הלידה בפועל, על פי רצונה.
בנוסף להיעדרות בשל חופשת הלידה והורות, חוק עבודת נשים מאפשר לעובדת להיעדר לחלוטין מהעבודה במקרים נוספים. כך, בין השאר, עובדת תוכל להיעדר מעבודתה במסגרת חופשת המחלה שלה לתקופה שמתום חופשת הלידה וההורות ועד 6 חודשים לאחר מכן, בתנאי שרופא אישר שמצבה עקב הלידה מחייב זאת.
תקופת ההיעדרות של העובדת בשל הלידה היא תקופה מיוחדת. המחוקק בישראל ראה והכיר בחשיבותה, וקבע מנגנונים שמונעים את הפגיעה בעבודת הנשים במהלכה.
חוק עבודת נשים קובע שבמהלך חופשת הלידה וההורות אסור למעסיק לפטר את העובדת.
גם בתקופה של עד 60 יום לאחר תום חופשת הלידה וההורות, או לאחר היעדרותה של העובדת בשל מצב רפואי שנבע בשל הלידה (במסגרת חופשת מחלה, כאמור), מוגנת העובדת מפיטורים משום שאסור למעסיק לפטר אותה או לתת לה הודעת פיטורים.
יחד עם זאת ההגנה הזו ניתנת להסרה. חוק עבודת נשים קובע חריגים למקרים מסוימים שבהם יכול מעסיק לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה וההורות למרות האיסור הכללי לעשות זאת. לשם כך המעסיק חייב לקבל מראש אישור מיוחד של הממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה (לשעבר משרד התעשייה המסחר והתעסוקה) שיאפשר את הליך הפיטורים.
יודגש שהיתר כזה לא ניתן לקבל בדיעבד, אחרי הליך הפיטורים. היתר זה יינתן במקרים חריגים.
מעסיק שמבקש לקבל היתר כזה נדרש להוכיח שהתקיימו שני תנאים מצטברים שמאפשרים זאת. רק כאשר שניהם מתקיימים יכול שר הכלכלה להתיר את הפיטורים:
התנאי האחד הוא שהפיטורים המבוקשים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות של העובדת כאמור;
התנאי השני הוא שהעסק של המעסיק חדל לפעול (כאשר לעניין הזה עליו להראות שהפסקת הפעילות אינה זמנית) או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל או כאשר מדובר בתאגיד שניתן לו צו פירוק.
בתקופת ההודעה המוקדמת לא יימנו ימים שבהם נעדרה העובדת בשל חופשת לידה והורות או 60 יום לאחר מכן (או בשל היעדרות מפאת מחלה שמקורה בלידה כאמור).
חובה על המעסיק לשים לב שהאיסור על פגיעה בעובדת המצויה בחופשת לידה והורות או בתקופה שלאחריה, כאמור, כולל גם איסור לפגוע בהיקף המשרה של העובדת או בהכנסה שלה. מעסיק שמבקש לבצע שינוי בהיקף המשרה של העובדת או צמצום היקף משרה (למעט כאשר מדובר בשינוי זמני לבקשת העובדת בשל מצב רפואי) או אפילו לעשות שינוי בהכנסתה של העובדת, גם אם הדבר בהסכמתה של העובדת, חייב לפנות למשרד הכלכלה ולקבל מראש היתר מיוחד מאת הממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה. שר הכלכלה לא ייתן היתר לפגיעה כזו אם היא קשורה לחופשת הלידה וההורות או להיעדרות בגינה. ישנם מקרים אחרים שבהם אישורים כאלה יינתנו, והדבר תלוי בנסיבות העניין.
כל מעסיק שמפטר עובדת בחופשת לידה והורות, או בתקופת היעדרותה לאחר מכן, בלי לקבל היתר מיוחד ומראש מסתכן בתשלום קנסות מנהליים ו/או בהליכים פליליים (שעונש המאסר עליהם הוא עד 6 חודשים או כפל קנס עונשי) ובנוסף הוא חשוף אישית לתביעות אזרחיות בבתי הדין לעבודה שעשוי להיות בצדן חיוב פיצויים גבוהים במיוחד. לכן מומלץ לכל מעסיק בכל תחום עיסוק לפנות לעוה"ד העוסק בדיני עבודה ולברר האם הוא יכול לצמצם או לפטר עובדת כזו, ומה האפשרויות שעומדות בפניו. מובן שכאשר מדובר בחברות קיים סיכון משמעותי לנושאי המשרה בהן (המנכ"ל, הדירקטור, השותף, הממונה על התחום מטעם החברה בו נעשתה העבירה) בשל עבירות כאלה והם עלולים לחוב אישית.
לסיכום, מעסיק אחראי יבקש אישור מראש מהגורם המוסמך לבצע שינויים במשרתה או בהכנסתה של עובדת או פיטוריה כשהיא בחופשת לידה והורות או נעדרת בתקופה שלאחר מכן. חובה עליו לקבל ייעוץ משפטי מעוה"ד העוסק בדיני עבודה עוד לפני שנקט במהלך כלשהו בכדי למנוע נזקים חמורים וחשיפות משפטיות בהליכים פליליים או אזרחיים.
הבהרה: כל האמור במאמר זה מהווה מידע כללי בלבד, ואיננו מהווה תחליף לייעוץ פרטני ו/או לצורך בקבלת חוות דעת מסודרת, לרבות מבחינה משפטית. משרד עוה"ד עדי טל ו/או עורכי הדין בו ו/או מי מטעמם אינם אחראים בצורה כלשהי, ישירה או עקיפה, לכל תוצאה בשל השימוש באמור לעיל. אין להעתיק לשכפל, להפיץ, לפרסם או להשתמש בכל דרך אחרת את האמור לעיל אלא אם כן נתנה לכך הסכמה בכתב ומראש.